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¿Puede establecerse en el contrato la prohibición de ejecutar negociaciones del giro del negocio del empleador una vez terminado el contrato?
- La Constitución establece que ninguna labor o servicio puede ser prohibida, a menos que sea contraria a la moral, a la seguridad o a la salubridad públicas, o que lo exija el interés nacional, no podría válidamente el empleador establecer en el contrato la prohibición de desempeñar actividades remuneradas fuera de la empresa, tanto extinguida la relación laboral como durante su vigencia, exceptuándose, en esta última situación, únicamente los trabajos que éste pudiere ejecutar dentro del giro de aquélla y siempre que la prohibición se encuentre por escrito en el respectivo contrato.
¿Puede establecerse en el contrato la prohibición para el trabajador de realizar negociaciones que correspondan al giro del negocio del empleador?
- No existe inconveniente legal alguno para que se estipule en el contrato de trabajo una prohibición al trabajador de ejecutar negociaciones dentro del giro del negocio del empleador. En tal caso, la prohibición produciría el efecto tanto dentro como fuera de la empresa.
¿Puede establecerse en el contrato como lugar de trabajo toda la zona geográfica que comprenda la actividad del empleador?
- Se requiere que en el contrato de trabajo se especifique con exactitud el lugar o ciudad en que el trabajador realizará el trabajo encomendado. Sin embargo, si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador, se entenderá por lugar de trabajo toda la zona geográfica que comprenda la actividad de la empresa. La disposición legal señala que dicha norma se aplicará especialmente a los viajantes y a los trabajadores de empresas de transportes.
¿Las instrucciones escritas dadas por el empleador se entienden incorporadas al contrato de trabajo?
- Las instrucciones dadas por escrito por el empleador a sus trabajadores no se incorporan de por sí a los contratos de trabajo, a menos que por reiteración y práctica constituyan una cláusula tácita de los mismos, no obstante su carácter obligatorio atendido el vínculo de subordinación y dependencia que liga a ambos contratantes.
¿Se puede convenir en el contrato una cláusula que faculte al empleador para descontar de las remuneraciones montos por pérdidas de inventario, herramientas o dinero a cargo del trabajador?
- Resulta ilegal que se pacte en el contrato un descuento de las remuneraciones del trabajador de un monto que el empleador determinará, para resarcirse de la pérdida de una especie valorada o dinero que está a cargo del trabajador o por el daño ocasionado por el actuar del dependiente, ya que los derechos laborales, como la remuneración, son irrenunciables mientras subsista el contrato de trabajo.
¿Qué se entiende por funciones específicas, alternativas o complementarias?
- Por “funciones específicas” se entiende aquellas que son propias del trabajo para el cual fue contratado el dependiente y que las caracteriza y distingue de otras labores; por “funciones alternativas” dos o más funciones específicamente convenidas, las cuales pueden realizarse unas luego otras, repitiéndose sucesivamente, y por “funciones complementarias” aquellas que estando expresamente convenidas, sirven para complementar o perfeccionar la o las funciones específicamente encomendadas.
¿Cuándo debe entenderse que un beneficio tácito pasa a ser un derecho del trabajador?
- Para que se verifique la existencia de una cláusula tácita en el contrato de trabajo es necesario que se den los siguientes elementos, a saber: a) Reiteración en el tiempo de una determinada práctica de trabajo que otorgue, modifique o extinga algún beneficio, regalía o derecho de la relación laboral. b) Voluntad de las partes, esto es, del comportamiento de las partes deben desprenderse inequívocamente que éstas tenían un conocimiento cabal de la modificación del contrato que se estaba produciendo, así como de haber prestado su consentimiento tácito a la modificación del mismo. c) Esta modificación no puede referirse a materias de orden público ni tratarse de los casos en que el legislador ha exigido que las modificaciones al contrato se estipulen de manera expresa. La reiteración de una práctica en los términos señalados es lo que hace que el beneficio en cuestión se incorpore al contrato como un derecho del trabajador.
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¿Qué es una cláusula tácita?
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¿Cuáles son las cláusulas que debe contener el contrato?
- El contrato debe contener cláusulas que son consideradas esenciales y que no pueden faltar como, la identificación de los contratantes, las labores que se compromete a realizar el trabajador, lugar en que se prestarán los servicios, la remuneración acordada; el plazo del contrato y la jornada ordinaria de trabajo.
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¿Se puede convenir que el lugar, la oportunidad y el horario de la prestación de los servicios estén entregados a las necesidades de la empresa?
- No resulta jurídicamente procedente que el contrato contenga cláusulas que queden sujetas a la voluntad unilateral de una de las partes de la relación laboral, como sería el caso que el empleador dispusiera arbitrariamente el lugar de prestación de servicios, o que la jornada esté sujeta a las necesidades de la empresa, o que la prestación de los servicios sea efectuada cuando lo disponga el empleador, o que sea el empleador quien fije el horario de trabajo o el día de descanso semanal.
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¿Puede pactarse una asignación o bono condicionado al cumplimiento de requisitos?
- No habría inconveniente legal para que las partes convengan una asignación o bono que se pagará siempre y cuando se produzca alguna condición como, por ejemplo, un bono por antigüedad, por puntualidad, por cumplimiento de metas u otros.
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¿En qué circunstancias un contrato de plazo fijo se transforma en indefinido?
- El contrato de plazo fijo se transforma en indefinido cuando llegada la fecha fijada para su término, el trabajador continúa prestando servicios para el empleador con su conocimiento. También se transforma en indefinido, cuando el contrato de plazo fijo se renueva por segunda vez, cualquiera sea el plazo fijado para su término, por cuanto la ley sólo permite renovar un contrato de plazo fijo una vez. Finalmente, se presumirá legalmente que un trabajador ha sido contratado indefinidamente cuando hubiere prestado servicios discontinuos para un mismo en virtud de más de dos contratos a plazo, durante 12 meses o más en un período de 15 meses.
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¿Se puede transformar un contrato de plazo fijo en uno por obra o faena determinada?
- Si antes del vencimiento del plazo estipulado en el contrato el trabajador conviene con su empleador, a través de un anexo de su respectivo contrato, modificar la cláusula que establecía dicho plazo y sustituirla por otra de plazo indeterminado, tal acuerdo no contraviene la normativa laboral.
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¿Cómo se expresa la duración del plazo en un contrato de plazo fijo?
- Las partes pueden fijar el plazo de duración en días, semanas, meses, años, o bien establecer una fecha precisa para su término. En el evento de consignarse su duración en meses, debe tenerse presente lo que se define por mes en el diccionario de la Real Academia Española, esto es, un número de días consecutivos desde uno señalado hasta otro de igual fecha en el mes siguiente, por lo que mes no necesariamente corresponde al mes calendario.
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¿Cuál es la duración de un contrato de plazo fijo?
- La duración del contrato de plazo fijo no puede exceder de un año, pero tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado reconocida por éste, la duración del contrato no puede exceder de dos años.
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¿Cuál es la duración del nuevo plazo cuando el contrato ha sido renovado?
- Renovar el contrato de plazo fijo por una sola vez, ya sea por el mismo plazo o uno distinto, y en tal evento la duración del contrato, considerando el plazo original y su renovación, no puede exceder del período indicado en la ley, esto es, un año o dos años, según corresponda.
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